Herausforderungen bei der Personalbeschaffung von Versorgungsunternehmen: Vorbereitung auf den "Silber-Tsunami"

[QTalks Ep.13]

Es wird geschätzt, dass einige Wasserversorger in den kommenden 15 Jahren bis zu 50% ihres Betriebspersonals verlieren werden. Wie können sie also die Lücke mit qualifiziertem Personal schließen und den „Silber-Tsunami“ überwinden? Wie sieht die zukünftige Belegschaft der Wasserwirtschaft aus?

Lesen Sie, was Experten in den QTalks dieses Monats über die Herausforderungen bei der Personalbesetzung und -beschaffung denken. Mit dem Umweltjournalisten und QTalks-Moderator Tom Freyberg diskutieren wir:

Josh Newton, Global Water Consultant und Gründer der Rekrutierungsseite Josh’s Water Jobs
Ronja Sorensen, IWA Young Professional aus Dänemark und Smart Mobility Consultant bei Ramboll.
Mark Coates, strategisches Vorstandsmitglied von Bentley Systems & Digital Twin Hub.

Die vollständige Episode finden Sie unten.

Der Silber-Tsunami: Die drohende Lücke in der Wasserwirtschaft

Tom eröffnete die Diskussion, indem er die Aufmerksamkeit auf die Tatsache lenkte, dass einige Wasserversorger in den nächsten fünfzehn Jahren voraussichtlich bis zur Hälfte ihres Betriebspersonals verlieren werden, da eine große Anzahl von bevorstehenden Pensionierungen bevorsteht – auch bekannt als der „Silber-Tsunami“.

Dann fragte er Josh, was die Daten über die möglichen Aussichten in den Vereinigten Staaten verraten. Josh begann mit einem Zitat aus einer Studie der Brookings Institution , die prognostiziert, dass in den kommenden Jahrzehnten 1,4 Millionen neue Fachkräfte im gesamten Wassersektor benötigt werden.

Neben dem Silber-Tsunami, der voraussichtlich eine große Lücke in der Belegschaft hinterlassen wird, gibt es laut Josh auch einen Mangel an jüngeren Fachkräften, die ihre Stellen besetzen können. Tom fragte nach der Wissenslücke, die durch den Verlust der großen Anzahl hochqualifizierter und erfahrener Mitarbeiter, die in den Ruhestand gehen werden, entstehen wird.

Josh fuhr fort, dass dies tatsächlich eine Chance für die sich verändernden Fähigkeiten schafft, die bereits in Bezug auf Technologie, Daten und andere Innovationen gefragt sind, die den Wassersektor durchdringen. Er sagte, dass der Sektor zwar eine große Menge an institutionellem Gedächtnis und Erfahrung verlieren werde, es aber eine Chance gebe, den Sektor in eine neue Richtung zu lenken.

Ronja schloss sich Joshs Meinung an und sagte, dass sich Dänemark in der gleichen Situation befindet, in der viele Unternehmen nach jüngeren, internationalen Fachkräften suchen, um diese Jobs zu übernehmen. In Bezug auf den Transportsektor sagte sie auch, dass es eine große Kluft zwischen den jüngeren und älteren Mitarbeitern gibt, bei der der Wissenstransfer nicht organisch stattfindet.

Die Rolle der Digitalisierung bei der Überwindung des Fachkräftemangels

Tom sprach dann darüber, wie die Rolle der Digitalisierung und die Rekrutierung von Fachkräften aus anderen MINT-Branchen dazu beitragen könnten, die Qualifikationslücke zu schließen.

Mark begann damit, zu sagen, wie die COVID-Pandemie eine neue Arbeitsweise gefördert und den Arbeitsmarkt geöffnet hat. Er sagte, dass das inzwischen weithin akzeptierte Konzept der Fernarbeit auch Möglichkeiten für die Rekrutierung und Einstellung von Personen bietet, die entweder zuvor nicht in Betracht gezogen hätten, im Wassersektor zu arbeiten, oder aufgrund geografischer Einschränkungen nicht in der Lage gewesen wären, dies zu tun.

In Bezug auf die Fähigkeit von Digital Twins, Remote-Asset-Management zu ermöglichen, erwähnte Mark auch, dass dies nur ein Beispiel dafür ist, wie die Digitalisierung effektiv funktionieren kann, um die Qualifikationslücke zu schließen und den Talentpool zu erweitern.

Verbesserung der Rekrutierungsinitiativen im gesamten Wassersektor

Tom warf dann die Frage auf, wie Rekrutierungsinitiativen im gesamten Wassersektor verbessert werden könnten, um die Lücke in der Belegschaft zu schließen.

Josh begann mit der Aussage, dass die Rekrutierung früher als üblich beginnen sollte, indem er die Probleme der Wasser- und Sanitärversorgung während der gesamten Bildung in der Mittelschule anspricht und sie darüber informiert, dass es in diesen Bereichen Arbeitsplätze gibt.

Er verwies auch auf die Kluft zwischen den Geschlechtern im Wassersektor (er sagte, dass derzeit nur etwa 17 % der Arbeitsplätze im Wassersektor mit Frauen besetzt sind), die einen riesigen Talentpool darstellt, der derzeit nicht angezapft wird.

Ronja stützte sich auf ihre Erfahrungen als Mitglied der Young Water Professionals Denmark und sagte, dass diese Art von Organisation eine großartige Möglichkeit ist, mehr Studenten und Fachleute dazu zu bringen, sich für die Herausforderungen und Chancen in der gesamten Wasserindustrie zu engagieren.

Sie sagte auch, dass anstatt Rollen und Stellenbeschreibungen auf einen bestimmten Bereich (z. B. einen Hydrologen) zu beschränken, ein multidisziplinärer Ansatz dazu beitragen könnte, neue Talente anzuziehen.

Wie man das Interesse an einer Karriere im Wassersektor fördert

Tom erwähnte, dass Schulen in Singapur oft Ausflüge zu Kläranlagen unternehmen, damit die Kinder sehen können, wie Abwasser gereinigt und recycelt wird, um es nicht trinkbar wiederzuverwenden. Er sagte, dass dies eine interessante Möglichkeit sei, das Interesse an diesem Sektor in jungen Jahren zu wecken, und bat das Gremium um seine Meinung zu anderen Methoden, um das Interesse an einer Karriere im Wassersektor zu fördern.

Josh sagte, dass er glaubt, dass Stellenbeschreibungen optimiert werden müssen – insbesondere im Hinblick auf die Reduzierung der impliziten geschlechtsspezifischen Voreingenommenheit in der Formulierung – um Frauen für mehr Rollen zu gewinnen, für die sie qualifiziert sind. Er sagte auch, dass die Verkürzung der Länge der Stellenbeschreibungen und die Aufnahme von mehr Informationen über den spezifischen Arbeitsplatz auch die Rekrutierungskampagnen unterstützen werden.

Tom sprach darüber auf, wie Unternehmen ihre externe Kommunikation verbessern und die innovativen Projekte, an denen sie beteiligt sind, widerspiegeln können, um ihre Mission, ihren Zweck und ihre Vision besser zu vermarkten und neue Talente anzuziehen. Josh sagte, dass diese Art von Botschaften ein wichtiger Faktor ist, wenn es darum geht, die jüngere Generation für den Sektor zu gewinnen.

Ronja sagte, dass die jüngere Generation im Allgemeinen für ein Unternehmen arbeiten möchte, das wirklich etwas bewegt und einen positiven Einfluss auf die Nachhaltigkeit hat.

Mark sagte, dass der Wert des Projektergebnisses zwar oft kommuniziert wird, der Wert der Menschen und der Rollen, die sie ausüben, jedoch oft nicht gut kommuniziert wird und dass dies nicht dazu beiträgt, die Bedeutung von Arbeitsplätzen im Wassersektor darzustellen.